Увольнение за прогулы. Последовательность действий.

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Как правильно указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке дату увольнения при увольнении за прогул?

На практике при увольнении за прогул вопрос правильного определения даты увольнения — один из наиболее частых. Проблема заключается в том, что закон не дает прямого ответа на этот вопрос, а практика, основывающаяся на нормах подзаконных актов, выработала несколько разных подходов.

Во-первых, отметим, что законодательство предусматривает возможность увольнения не за любой прогул, а только за прогул без уважительных причин. Во-вторых, увольнять за такой прогул не обязательно.

Законодатель в ст. 40 КЗоТ относит к прогулам, в частности, но не исключительно, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно1). Увольнение за прогул без уважительных причин является увольнением по инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа) и проводится по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учитывая это, при увольнении за прогул следует соблюдать ряд организационно-правовых гарантий, о которых — ниже.

1 Пункт 24 Постановления пленума ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». ВСУ в этом постановлении приводит анализ уважительных причин отсутствия на рабочем месте и примеры прогулов, в частности самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора и пр.

Прогулы без уважительных причин в целом можно разделить на два вида. Первый вид, встречающийся чаще всего, — разовые прогулы (если работник отсутствовал на работе более 3-х часов в течение рабочего дня либо один или несколько рабочих дней, а затем вернулся и продолжил работать). Второй вид — это длящиеся прогулы, когда работник исчезает и не появляется на работе длительное время, а причины его неявки если и известны, то из неофициальных источников (объяснения работника или другие документы отсутствуют).

Увольнение представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 147 КЗоТ). Поэтому, намереваясь уволить работника за прогул, являющийся нарушением трудовой дисциплины, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Только письменное объяснение работника является предусмотренным законом документом, который удостоверяет, во-первых, причины прогула (что позволяет работодателю, а при возникновении спора — суду оценить их уважительность), а, во-вторых, позволяет засвидетельствовать сам факт прогула (если работник в объяснении признает, что он действительно отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х или более рабочих часов). Конечно, работник не обязан предоставлять объяснение — право отказа гарантировано ст. 63 Конституции Украины.

При первой разновидности прогула, когда работник вышел на работу и продолжил работать, собственник имеет возможность запросить у работника письменное объяснение непосредственно на рабочем месте. При этом стоит, по возможности, зафиксировать требование предоставить объяснение (аудио, видеозапись, присутствие других лиц и пр.).

При второй разновидности прогула работник отсутствует и доступ к нему, как правило, тоже, поэтому затребовать от него письменное объяснение можно только путем направления ему соответствующего письменного требования или приказа (лучше это сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Но в любом случае отсутствие объяснений работника не означает отсутствия уважительных причин для прогула. Например, длительное отсутствие (второй вариант прогула) может быть вызвано продолжительной тяжелой болезнью или травмой самого работника либо его иждивенца, которая могла случиться, например, за границей или в другом городе. В таких случаях увольнение за прогул будет неправомерным.

Если же по результатам рассмотрения объяснений работника или анализа причин отсутствия объяснений, работодатель принял решение уволить работника за прогул, он должен соблюдать процедуру, установленную КЗоТ.

Так, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, для увольнения за прогул необходимо согласие профкома (ст. 43 КЗоТ). Причем профком рассматривает письменное представление администрации о предоставлении согласия по определенной ст. 43 КЗоТ процедуре и, как правило, в присутствии работника (а по его желанию — и его адвоката).

Далее в день увольнения необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (статьи 47 и 116 КЗоТ). Именно это — краеугольный камень при определении даты увольнения за прогул второго вида (когда работник исчез и с начала прогула к работе не приступал). По мнению некоторых специалистов, в этом случае датой увольнения за прогул без уважительных причин является либо последний день работы, либо первый день прогула.

Например, последний день работы работника — 14 марта. С 15 марта он на работу не выходил. В октябре 2013 года администрация издает приказ об увольнении. По мнению некоторых практиков, датой увольнения будет либо 14 (последний день работы), либо 15 марта (первый день прогула). Так, например, в одном из научно-практических комментариев к ст. 40 КЗоТ указано, что в этом случае датой увольнения будет день, когда работник фактически оставил работу1. По нашему мнению, таким образом увольняя за прогул, мы, по сути, делаем увольнение задним числом, что недопустимо. При этом работник, состоявший в следующих месяцах в трудовых отношениях с предприятием, являвшийся лицом, застрахованным по государственному соцстрахованию, по сути, лишается права обосновать свое отсутствие на работе в эти месяцы какими-либо уважительными причинами. В то же время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (вполне вероятно, что на день увольнения у работника может оказаться листок нетрудоспособности).

1 Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар за ред. О. О. Погрібного, М. I. Iншина, I. М. Шопіної. — К., Правова Єдність, 2008. — С. 90 — 91.

Но главное нарушение при увольнении задним числом, по нашему мнению, — это невозможность соблюсти требования закона о выдаче трудовой книжки и проведении расчета в день увольнения. Поэтому считаем, что дата увольнения за прогул не может быть раньше даты приказа об увольнении, ведь только на основании приказа можно сделать запись в трудовой книжке (оформить ее надлежащим образом перед выдачей работнику) и произвести с ним полный расчет. При увольнении задним числом работодатель не будет иметь возможности выдать работнику в день увольнения и копию приказа об увольнении (ведь день увольнения давно прошел).

То есть такое увольнение противоречит прежде всего нормам КЗоТ. Тот факт, что работник отсутствует и не появляется на работе, не означает, что работодатель не обязан выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении и произвести расчет. По крайней мере, трудовая книжка должна быть оформлена, а деньги для выплаты расчета из банка должны быть получены в кассу или расчет должен быть перечислен на зарплатную платежную карточку работника. Если работник в день увольнения не получил трудовую книжку и копию приказа об увольнении, согласно п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников1, ему на домашний адрес отсылается извещение с указанием прибыть для получения трудовой книжки. В извещении целесообразно указать о получении копии приказа об увольнении и, при необходимости, — денег. Извещение стоит отсылать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Упомянутый пункт инструкции также предусматривает, что пересылка трудовой книжки по почте возможна только с письменного согласия работника.

1 Утверждена приказом Минтруда, Минюста, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. №58.

Несоблюдение упомянутых гарантий в случае возникновения судебного спора может повысить риск решения спора о восстановлении на работе в пользу работника. В случаях, когда увольнение за прогул осуществлено не ранее даты приказа об увольнении, по крайней мере, основание для одного из предметов иска (изменение даты увольнение), как правило, не возникает.

Что касается увольнения за прогул в первом случае (когда речь идет о разовом прогуле, после которого работник вышел на работу и продолжил работать), то работодатель имеет только месяц для увольнения за такой прогул (ст. 148 КЗоТ). Это правило действует и для прогула второго вида (когда работник исчез), но если такое нарушение трудовой дисциплины продолжается, течение месячного срока давности, по сути, не начинается.

Подытоживая, отметим, что трудовое законодательство, ориентированное в первую очередь на защиту трудовых прав работников (это видно, в частности, из ч. 2 ст. 1 КЗоТ), установило довольно сложную процедуру увольнения по инициативе работодателя, при которой соблюдать все организационно-правовые гарантии сложно, поэтому практически всегда существует риск, что трудовой спор будет разрешен в пользу работника. Учитывая это, по возможности стоит всегда отдавать предпочтение «расставанию» с работниками по иным причинам: отпускать их, когда они хотят уволиться по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ), или увольнять по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Алексей КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор

One thought on “Увольнение за прогулы. Последовательность действий.

  1. А вот в свете новых законов (про ЕСВ, напрмер), предприятию придется все это время оплачивать начисления по ЕСВ (до мин.зарплаты ) за такого прогульщика.. Это нормально?

Добавить комментарий