Неполное рабочее время

Из-за отсутствия заказов на нашу продукцию фактически наше предприятие простаивает. Оплата труда сотрудников осуществляется по должностной ставке. И несмотря на сложную экономическую ситуацию мы выплачиваем всем зарплату. Но все же хотелось бы уменьшить рабочий день сотрудников и соответственно уменьшить им выплаты и отчисления в бюджет. Как это правильно сделать?

Курсы бухгалтерского учета. Бухгалтерские курсы. Курси бухгалтерскього обліку.

Общие положения

Согласно ст. 56 КЗоТ, по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом (как правило, руководителем предприятия) может устанавливаться, как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

По просьбе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (в т. ч. находящегося на ее попечении) либо ухаживающей за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или руководитель предприятия обязан устанавливать такому лицу неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Гарантии, установленные ст. 56 КЗоТ, распространяются также на родителей, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186-1 КЗоТ).

Оплата труда в этих случаях происходит пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В приведенном в вопросе случае, поскольку оплата труда проводится по должностной ставке, оплата труда при неполном рабочем времени будет осуществляться пропорционально фактически отработанному времени.

Вот и получается, что вполне возможно установить работнику:

1) неполный рабочий день (2, 4, 6 часов и пр.);

2) неполную рабочую неделю (например, рабочие только понедельник, среда, пятница);

3) сочетание неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей (например, работа только в понедельник и вторник по 5 часов в день).

При этом неполное рабочее время может устанавливаться как для всех работников предприятия одинаково, так и для некоторых работников, или для каждого работника могут быть установлены свой объем и график работы по неполному рабочему времени.

Как указывалось выше, неполное рабочее время может быть установлено и после того, как работник принят на работу и уже определенный период проработал. И инициатором установления неполного рабочего времени может быть как сам работник, так и его работодатель. Но для установления неполного рабочего времени необходима договоренность обеих сторон.

Рассмотрим два варианта введения неполного рабочего времени в зависимости от стороны, инициировавшей такие изменения.

Вариант 1. Установление неполного рабочего времени по инициативе работника.

Статьей 56 КЗоТ установлены основания, по которым работодатель обязан установить неполное рабочее время в связи с обращением работника (и с подтверждением им документально таких оснований).

Те работники, у которых нет таких оснований, также вправе обратиться с просьбой об установлении неполного рабочего времени. Но устанавливать ли неполное рабочее время, уже решать работодателю.

Чтобы выразить желание работать неполный рабочий день, работник подает на имя руководителя заявление в произвольной форме (пример заявления см. в образце 1). В нем нужно четко прописать пожелание, как именно будут исполняться новые трудовые обязанности, в какой промежуток дня или недели и по сколько часов подряд.

Образец 1

статья050914_1

Если существуют основания, при которых установление неполного рабочего дня по желанию работника является обязательным, их также необходимо привести в этом заявлении. Не лишним в таком случае будет приложить к заявлению копии документов, подтверждающих эти основания, хотя действующее законодательство и не требует подобного.

После этого руководитель (если он обязан удовлетворить просьбу или согласен с просьбой работника) издает соответствующий приказ, которым и утверждает удовлетворение просьбы работника и новый трудовой график для него. При этом новый рабочий распорядок может действовать сразу со дня подачи заявления. Действующее законодательство не устанавливает сроки издания такого приказа. Но логично, что согласиться с просьбой работника или нет работодатель должен в ближайшее время после получения заявления и до желательного срока установления неполного рабочего времени, приведенного в заявлении.

Вариант 2. Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Работодатель, в свою очередь, тоже имеет право проявить инициативу и установить для работника неполное рабочее время. Но поскольку для этого необходима договоренность обеих сторон, то работнику предоставляется определенное время для того, чтобы либо принять новые условия труда и продолжать работать на них, либо уволиться.

Такие правила установлены ч. 3 и ч. 4 ст. 32 КЗоТ. Анализируя эти нормы, видим, что изменение режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени — это изменение существенных условий труда. А об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позже чем за два месяца. Сообщается об изменениях существенных условий труда (введении неполного рабочего времени), как правило, с помощью приказа руководителя (см. образец 2).

Образец 2

статья050914_2

Если работник не согласится работать на измененных существенных условиях труда, трудовой договор прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Обратите внимание: при увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше средней месячной зарплаты (см. ст. 44 КЗоТ)1.

1 Подробнее о порядке расчета и отражения в бухгалтерском и налоговом учете сумм выходного пособия читайте в «ДК» №40/2013.

Поэтому после издания приказа о сокращении рабочего времени по инициативе работодателя и ознакомления с ним работника фактические изменения в трудовой деятельности произойдут только через два месяца. Конечно, это долго, но таковы правила игры.

Последствия для работника

Ответственный работодатель, прежде чем установить работнику неполное рабочее время, задумается: не приведет ли это к отрицательным последствиям для такого работника?

Успокоим: работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников. Они так же, как и все остальные работники, будут иметь все гарантии, предусмотренные КЗоТ и другими нормативными актами.

Налогообложение дохода работника проводится также в общем порядке без каких-либо дополнительных особенностей. При этом лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на применение налоговой социальной льготы по НДФЛ на общих основаниях.

Единственное, на что следует обратить внимание, — это выплаты, которые рассчитываются на основании доходов прошлых периодов. К ним относятся, в частности, отпускные выплаты. Уменьшение в расчетном периоде суммарного заработка работника приведет к уменьшению средней зарплаты, которая рассчитывается путем деления заработка за такой период на количество календарных дней в таком периоде (за исключением праздничных и нерабочих дней). А уменьшение средней зарплаты приведет к уменьшению сумм отпускных, которые рассчитываются путем умножения такой средней зарплаты на число календарных дней отпуска (п. 7 Порядка №100). Поэтому, прежде чем переводить работника на неполное рабочее время, стоит предупредить его об этих последствиях.

А вот на размер больничных установление работнику неполного рабочего времени не повлияет. Ведь, согласно п. 15 Порядка №1266, если в периоде, за который выплачивается пособие по временной потере трудоспособности, устанавливается неполный рабочий день, для расчета застрахованному лицу этого пособия и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя применяется среднечасовая заработная плата.

Напомним, что такая среднечасовая заработная плата исчисляется путем деления начисленной за расчетный период зарплаты на количество отработанных часов застрахованным лицом в указанный период (п. 16 Порядка №1266).

Нормативная база

  • КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
  • НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. №2755-VI.
  • Порядок №100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. №100.
  • Порядок №1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. №1266.

 

Опубликовано в «Дебет-Кредит» №12/2014

 

Добавить комментарий