КАДРОВЫЙ УЧЕТ. УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКА часть2.

Продолжение. Начало смотрите здесь

Каковы особенности увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, сокращения численности или штата работников?

В соответствии с ч. 3 ст. 36 КЗоТ, в случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, деления, выделения, превращения) действие трудового договора работника продолжается. При этом прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Этим пунктом предусмотрена возможность увольнения работников в случае изменения организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 49-2 КЗоТ, о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессией или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Кроме того, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель сообщает государственной службе занятости о последующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Такое сообщение осуществляется по форме №4-ПН (план)1.

1 Приказ Минтруда от 19.12.2005 г. №420 «Об утверждении форм отчетности и инструкций по их заполнению».

Курсы бухгалтерского учета Гильдия профессиональных бухгалтеров Украины 098-731-35-00

Кому предоставляется преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников?

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Однако в случае такого увольнения действуют ограничения на увольнение отдельных работников, установленные статьей 184 КЗоТ.

В частности, часть третья статье 184 КЗоТ предусматривает, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков значит, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может подниматься вообще.

Также, в соответствии со статьей 42 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественнее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, учащимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Письмо Минсоцполитики от 21.11.2011 г. №307/06/187-11

 

Каковы особенности увольнения в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе?

В соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель может уволить работника в случае выявления его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Выявленным несоответствием может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за недостаточной квалификации. В некоторых случаях работник вообще не может быть допущен к работе в случае отсутствия у него соответствующего документа. Так, в п. 21 Постановления ВСУ №9 объясняется, что в случаях, когда согласно законодательству выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т. п.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Особенно широкие возможности для увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации получает владелец при проведении аттестации. Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Для некоторых категорий работников обязательна аттестация, предусмотренная Постановлением КМУ от 27.08.99 г. №1571 «О порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий», ст. 54 Закона Украины «Об образовании» и другое.

Кроме того, в некоторых случаях работник обязан пройти обучение, инструктаж или проверку знаний по технике безопасности, пожарной безопасности, охране труда и т. п. Уклонение работника от этой обязанности или получение неудовлетворительной оценки также может быть основанием для увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Такое уклонение документально подтверждается, если работник не указан в списках лиц, которые прошли обучение, инструктаж или проверку знаний, а получение неудовлетворительной оценки — справкой организации, которая их проводила.

Курсы бухгалтерского учета Гильдия профессиональных бухгалтеров Украины 098-731-35-00

Каковы особенности увольнения из-за систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин?

В соответствии с п. 3 ст. 40 КЗоТ, работодатель может расторгнуть трудовой договор из-за систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись мероприятия дисциплинарного или общественного взыскания.

При увольнении работника по данному основанию следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, составляющие содержание его трудовой функции, а также другие обязанности, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 148 КЗоТ, дисциплинарное взыскание (за нарушение трудовой дисциплины) применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже чем через шесть месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания нарушитель представляет письменные объяснения работодателю. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку (ст. 149 КЗоТ). Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания (ст. 151 КЗоТ). Поэтому по прошествии года со дня наложения дисциплинарного взыскания работодатель не может уволить работника на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

 

Каковы особенности увольнения за прогул?

Прогулом, в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ, считается отсутствие работника на работе больше трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня без уважительных причин. Законодательством не установлен перечень таких уважительных причин. Как следует из разъяснений п. 24 Постановления ВСУ №9, не относятся к уважительным причинам прогула:

— пребывание в медвытрезвителе;

— самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска;

— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения.

Подтверждениям факта прогула могут быть служебные записки руководителей работника, допустившего прогул, других работников, которые с ним работают.

 

Каков порядок увольнения и соответственно расчеты при увольнении?

Что гласит Закон?

Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Ст. 47 КЗоТ

А что на практике?

Сроки расчета при увольнении установлены ст. 116 КЗоТ, согласно которой при увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже чем на следующий день после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный в ст. 116 КЗоТ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае задержки расчета при увольнении по вине работодателя последний в соответствии со ст. 117 КЗоТ должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета. Это возмещение работодатель должен выплатить также в случае, когда спор о размерах причитающихся уволенному работнику сумм разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Кроме того, в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (в соответствии со ст. 83 КЗоТ). Если увольняются руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники, специалисты учебных заведений, проработавшие до увольнения не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

Однако, в соответствии со ст. 22 Закона об отпусках, в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности собственник или уполномоченный им орган осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. При этом такие отчисления не осуществляются, если работник увольняется с работы в связи с:

1) призывом или принятием (вступлением) на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу;

2) переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины;

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников;

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

6) неявкой на работу свыше четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8) направлением на учебу;

9) выходом на пенсию.

 

Работник уволился, а компенсацию за неиспользованный отпуск ему не выплатили. Чем это угрожает предприятию, если жалоб со стороны работника не будет?

Своевременный расчет при увольнении — одна из важных организационно-правовых гарантий соблюдения прав работников, которые увольняются с предприятия, организации, учреждения.

За невыплату расчета при увольнении в установленные сроки законодательством предусмотрен целый ряд возможных санкций.

Во-первых, ст. 117 КЗоТ предусматривает, что в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ (при отсутствии спора об их размере), предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. А при наличии спора указанная компенсация выплачивается в случае, если спор разрешен в пользу работника. Кроме того, согласно ст. 233 КЗоТ, в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком. Поэтому в данном случае не имеет значения, в каком году имела место невыплаченная компенсация.

Так что независимо от того, начислило ли предприятие компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, в случае возникновения спора и решения его в интересах работника на работодателя может быть возложена выплата значительных сумм компенсаций за задержку проведенного расчета (ведь с момента увольнения до момента вступления в законную силу решения суда может пройти много времени).

Относительно возможного признания кредиторской задолженности по начисленной компенсации безнадежной и ее налогообложения отметим, что поскольку на требования по ее взысканию сроки давности не распространяются, она, по нашему мнению, не может быть признана безнадежной, и оснований для ее списания у предприятия нет.

Во-вторых, за нарушение законодательства о труде предусмотрена административная или даже уголовная (если такое нарушение будет признано грубым) ответственность. Согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде влекут за собой наложение штрафа на должностные лица предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и граждан — субъектов предпринимательской деятельности от 30 до 100 н. м. д. г. (510 — 1700 грн.). Согласно ч. 1 ст. 172 УК, грубое нарушение законодательства о труде карается штрафом до 50 н. м. д. г. (850 грн.), или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 2 лет, или исправительными работами на срок до 2 лет. Повышенные размеры санкций установлены в ч. 2 ст. 172 УК за те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Несмотря на это, без жалоб работника перспектива привлечение к ответственности предприятия или его должностных лиц за указанное правонарушение довольно мала. Однако поскольку государство в последнее время усиливает контроль за соблюдением трудового законодательства и ответственностью, желательна своевременная и полная выплата работникам сумм расчета при увольнении.

 

Какие гарантии предусмотрены законодательством при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей?

Что гласит Закон?

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Ст. 184 КЗоТ

По материалам издания «Дебет-Кредит»

Курсы бухгалтерского учета Гильдия профессиональных бухгалтеров Украины 098-731-35-00

Добавить комментарий